L’entrata in vigore del Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96 (avvenuta ufficialmente il 7 giugno 2026) segna un punto di svolta storico nel diritto del lavoro italiano. Recependo la Direttiva (UE) 2023/970, il legislatore ha introdotto un sistema di trasparenza retributiva rigoroso, volto a eliminare il divario retributivo di genere (gender pay gap) e garantire parità di trattamento per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
Per le imprese, questo non rappresenta solo un nuovo onere burocratico, ma una trasformazione dei processi di recruiting e di gestione del personale.
Comprendere questi cambiamenti è fondamentale per evitare sanzioni e, soprattutto, il rischio di pesanti contenziosi.
Rivoluzione nel Recruiting: Cosa cambia per gli Annunci e i Colloqui
Le nuove regole sulla trasparenza sono immediatamente operative per tutte le imprese, indipendentemente dal numero di dipendenti.
- Trasparenza Proattiva negli Annunci: Non è più possibile pubblicare offerte di lavoro senza indicare il pacchetto economico. Le aziende devono ora specificare la retribuzione iniziale o una fascia salariale (ad esempio, un range RAL 30.000 – 35.000 €) direttamente nell’annuncio o comunque prima del colloquio.
- Il Divieto di Indagare sul Passato Salariale: Uno dei cambiamenti più radicali riguarda il colloquio di selezione. È tassativamente vietato chiedere ai candidati informazioni sulla loro retribuzione passata o attuale, o sul loro precedente inquadramento. Questo divieto serve a impedire che eventuali discriminazioni subite in passato si riflettano sul nuovo contratto. Tuttavia, il candidato resta libero di comunicare spontaneamente il proprio trattamento economico come espressione della propria libertà negoziale.
- Linguaggio Neutro e Inclusivo: Ogni comunicazione legata alla ricerca di personale, dai titoli professionali alle descrizioni delle mansioni, deve essere redatta in modo neutro sotto il profilo del genere.
Il Diritto all’Informazione: Addio al “Segreto Salariale”
Il decreto demolisce definitivamente il concetto di segreto salariale in azienda.
- Nullità delle Clausole di Riservatezza: Qualsiasi clausola contrattuale che impedisca ai lavoratori di discutere o comunicare il proprio stipendio è ora considerata nulla e priva di effetto.
- Accesso ai Dati Medi: Ogni lavoratore ha il diritto di richiedere per iscritto, una volta all’anno, i livelli retributivi medi della propria categoria, suddivisi per sesso. L’azienda deve fornire queste informazioni entro due mesi.
- Il Ruolo dei CCNL: Per le aziende che applicano contratti collettivi nazionali (CCNL) sottoscritti dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative, l’obbligo di trasparenza sui criteri si considera assolto tramite il rinvio alle tabelle e ai sistemi di inquadramento del contratto stesso.
- Esoneri per Piccole Imprese: Al momento, i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti sono esonerati dall’obbligo di rendere disponibili i criteri per la progressione economica, in attesa di ulteriori provvedimenti ministeriali.
Reporting Aziendale e la Soglia Critica del 5%
Le aziende con almeno 100 dipendenti devono ora affrontare obblighi periodici di reporting sul divario retributivo.
Se emerge un gender pay gap medio superiore al 5% in una determinata categoria (non giustificato da criteri oggettivi e neutri), l’azienda ha l’obbligo di avviare entro sei mesi una “valutazione congiunta” con le rappresentanze sindacali (RSU/RSA).
Le scadenze per la comunicazione sono scaglionate:
- Aziende > 250 dipendenti: Prima scadenza 7 giugno 2027 (invio annuale).
- Aziende 150-249 dipendenti: Prima scadenza 7 giugno 2027 (invio ogni tre anni).
- Aziende 100-149 dipendenti: Prima scadenza 7 giugno 2031 (invio ogni tre anni).
Differenze e Adempimenti Specifici per le Piccole Imprese
È importante precisare che la normativa prevede un trattamento differenziato per le aziende sotto determinate soglie dimensionali:
- Esonero dal Reporting: Le aziende con meno di 100 dipendenti non sono tenute alla comunicazione periodica del divario retributivo all’autorità ministeriale. Restano però obbligate a rispondere alle richieste di informazione individuali dei lavoratori sui livelli retributivi medi entro due mesi.
- Esonero sui criteri di progressione: Allo stato attuale, i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti sono esonerati dall’obbligo di rendere disponibili i criteri per la progressione economica, in attesa di specifici provvedimenti ministeriali che chiariscano le modalità di esercizio del diritto di informazione per questa fascia.
- Obblighi nel Recruiting: Nonostante le dimensioni ridotte, rimane l’obbligo tassativo di utilizzare linguaggio neutro negli annunci e di non indagare sulla “Salary History” dei candidati
Il Concetto di “Pari Valore” e la Comparazione Estesa
La normativa introduce il concetto di “lavoro di pari valore”: il confronto tra retribuzioni non avviene solo tra chi ha lo stesso titolo, ma tra mansioni comparabili per responsabilità, competenze e condizioni di lavoro.
Inoltre, la comparazione può estendersi oltre i confini della singola società. Nei gruppi societari con politiche retributive uniformi o regolamenti comuni, un lavoratore può comparare il proprio stipendio con quello di un collega di un’altra società del gruppo, se le condizioni derivano dalla medesima fonte normativa o contrattuale.
Rischi Legali: Sanzioni e Inversione dell’Onere della Prova
La mancata pubblicazione del range salariale (o della retribuzione iniziale) negli annunci di lavoro, essendo configurata come una violazione degli obblighi informativi introdotti dal D.Lgs. 96/2026, espone l’azienda alle seguenti sanzioni e rischi:
- Sanzioni amministrative pecuniarie: Sono previste multe che vanno da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore coinvolto nel caso di violazione degli obblighi informativi.
- Inversione dell’onere della prova: Questo è considerato il rischio legale più critico; se l’azienda non rispetta gli obblighi di trasparenza, in un eventuale giudizio spetterà al datore di lavoro dimostrare l’assenza di discriminazione, e non più al lavoratore provarne l’esistenza.
- Contenzioso e risarcimento: Il lavoratore può agire legalmente per ottenere l’adeguamento retributivo, il pagamento degli arretrati e il risarcimento del danno (sia patrimoniale che non).
- Conseguenze amministrative e reputazionali: In casi gravi o di recidiva, l’impresa rischia la revoca di benefici pubblici già ricevuti e l’esclusione dagli appalti pubblici.
È opportuno ricordare che l’obbligo di indicare la fascia salariale (ad esempio “RAL 25.000 – 30.000 €”) è diventato immediatamente operativo per tutte le imprese, indipendentemente dalle loro dimensioni, per ogni offerta di impiego pubblicata su siti aziendali o piattaforme come LinkedIn.
Premiare il Merito in Sicurezza: Il Supporto dello Studio Legale Salata
È fondamentale chiarire che la nuova legge non proibisce di premiare l’eccellenza.
È ancora possibile riconoscere superminimi, bonus e premi di produzione, purché tali scelte siano ancorate a parametri oggettivi, misurabili e documentati (come performance, anzianità o competenze specifiche).
Lo Studio Legale Salata accompagna le imprese in questo percorso di compliance preventiva attraverso:
- Audit Retributivo Interno: Per individuare e sanare divari critici prima che diventino oggetto di contenzioso.
- Mappatura delle Mansioni: Per definire correttamente i gruppi di “pari valore” e rendere i confronti inattaccabili.
- Revisione della Modulistica: Aggiornamento di annunci di lavoro, informative privacy e contratti individuali per eliminare clausole nulle.
- Policy sul Merito: Redazione di criteri chiari e trasparenti per l’assegnazione dei premi, proteggendo la discrezionalità aziendale.
La trasparenza salariale è una sfida, ma se gestita correttamente, può diventare un’opportunità per migliorare il clima aziendale e proteggere il business da rischi legali prevedibili.