La mobilità dei lavoratori tra imprese concorrenti rappresenta un fenomeno fisiologico del mercato. Tuttavia, quando l’assunzione di dipendenti provenienti da un’impresa concorrente travalica i confini della lealtà concorrenziale, può configurarsi l’illecito di concorrenza sleale per storno di dipendenti, disciplinato dall’art. 2598, n. 3, c.c.
I requisiti dell’illecito
La sentenza n. 14944 del 28 maggio 2024 della Cassazione civile chiarisce quando lo storno di dipendenti tra imprese concorrenti può integrare un’ipotesi di concorrenza sleale.
La Corte afferma che la semplice assunzione di personale proveniente da un’azienda concorrente non è di per sé illecita, poiché rientra nei principi di libera circolazione del lavoro e di libertà di iniziativa economica.
Affinché si configuri concorrenza sleale per storno di dipendenti, è necessario che il concorrente agisca con modalità contrarie ai principi di correttezza professionale, con lo specifico intento di danneggiare l’organizzazione aziendale del competitor.
Il comportamento diventa illecito quando la sottrazione di personale provoca una disgregazione significativa dell’efficienza organizzativa dell’impresa concorrente, determinando un vantaggio competitivo indebito per chi assume
La Cassazione n. 14944/2024 ha precisato che il dolo, come la colpa, non è elemento costitutivo della fattispecie di cui all’art. 2599 c.c.: non è necessario il concorso del dolo o della colpa perché possa ritenersi la sussistenza di atti di concorrenza sleale e perché possa essere inibita la continuazione di essi. Una condotta dolosa o colposa è invece richiesta dall’art. 2600 c.c. per la condanna al risarcimento dei danni e perché possa essere ordinata la pubblicazione della sentenza.
Nel contesto dello storno di dipendenti tra imprese concorrenti, un elemento centrale è il cosiddetto animus nocendi, ossia l’intento di danneggiare l’azienda concorrente.
Tuttavia, sotto il profilo giuridico, la volontà di nuocere non assume rilevanza se rimane un mero intento interno. Per configurare una condotta di concorrenza sleale, tale intento deve emergere da comportamenti concreti e oggettivamente contrari ai principi di correttezza professionale.
In altre parole, l’animus nocendi rileva solo quando si traduce in strategie o pratiche imprenditoriali idonee a disarticolare l’organizzazione aziendale del concorrente, ad esempio attraverso operazioni mirate di sottrazione di personale chiave o di interi team.
Per le imprese, questo significa che non ogni perdita di dipendenti è fisiologica, ma in alcuni casi può rappresentare un vero e proprio illecito concorrenziale. Individuare tempestivamente questi segnali è fondamentale per attivare strumenti di tutela legale e proteggere il proprio patrimonio aziendale, organizzativo e competitivo.
Gli indici sintomatici dell’illecito
Ai fini dell’individuazione della fattispecie di illecito, contano gli elementi circostanziali della condotta di storno: solo tali elementi possono colorare di antigiuridicità un comportamento altrimenti conforme al diritto.
La giurisprudenza di legittimità ha individuato specifici elementi da cui desumere l’illiceità dello storno:
- Le modalità del passaggio dei dipendenti e collaboratori dall’una all’altra impresa, che non può che essere diretto, ancorché eventualmente dissimulato, per potersi configurare un’attività di storno;
- La quantità e la qualità del personale stornato, la sua posizione nell’ambito dell’organigramma dell’impresa concorrente;
- Le difficoltà ricollegabili alla sua sostituzione: la sostituzione dei dipendenti, attraverso la ricerca esterna, ovvero attraverso la specifica formazione di figure interne, non integra un impegno eccedente l’ordinario, atteso che la fuoriuscita di dipendenti, per le più svariate ragioni, rappresenta un evento fisiologico per qualsiasi organizzazione imprenditoriale;
- I metodi adottati per indurre i dipendenti o collaboratori a passare all’impresa concorrente.
La tutela contrattuale: clausole
Nella prassi commerciale, le imprese si tutelano preventivamente inserendo nei contratti di collaborazione clausole specifiche volte a prevenire lo storno di dipendenti e collaboratori. Tali clausole prevedono tipicamente un divieto di assunzione del personale della controparte per un periodo determinato successivo alla cessazione del contratto, esteso anche a società controllate, collegate o riconducibili alla compagine societaria.
Le clausole anti-storno disciplinano solitamente il divieto di assumere dipendenti e collaboratori a qualsiasi titolo che abbiano prestato attività presso la controparte in un periodo antecedente la cessazione del rapporto contrattuale. Il divieto si estende a qualsiasi forma di rapporto di lavoro o collaborazione, sia essa subordinata, autonoma, parasubordinata o associativa.
Oltre al divieto di assunzione, le clausole prevedono l’impegno a non sollecitare, indurre o favorire le dimissioni del personale della controparte, a non intrattenere trattative finalizzate all’assunzione, a non richiedere informazioni o curriculum, a non offrire compensi o incentivi per indurre la cessazione del rapporto, a non interferire nei rapporti tra l’impresa e il proprio personale.
Per garantire l’effettività della tutela, le clausole prevedono penali ex art. 1382 c.c. per ciascun dipendente o collaboratore assunto in violazione del divieto, dovute indipendentemente dalla prova del danno effettivamente subito. Resta fermo il diritto al risarcimento del maggior danno, che può includere i costi di selezione e formazione del personale sottratto e sostitutivo, il danno da disorganizzazione aziendale, la perdita di know-how e competenze specialistiche, il danno all’immagine e i mancati guadagni.
La quantificazione del danno
Nella quantificazione del danno derivante dallo storno, il Tribunale di Trento n. 1052/2024 ha chiarito che devono essere dedotti i costi che l’impresa danneggiata avrebbe sostenuto quale corrispettivo per le prestazioni lavorative dei dipendenti dimissionari, trattandosi di spesa alternativa e non aggiuntiva.
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